A pergunta costuma ser feita como se tivesse resposta de sim ou não. As evidências disponíveis em outubro de 2026 mostram algo menos dramático e mais exigente. A inteligência artificial já assume tarefas da área, sobretudo em recrutamento. Ao mesmo tempo, decisões sobre contratar, promover ou desligar passaram a ser alvo de regras que pressupõem supervisão humana. Este texto separa o que é dado, o que é projeção e o que é interpretação.
A IA vai substituir cargos ou automatizar tarefas?
Gestão de Pessoas reúne práticas, políticas e decisões sobre atração, desenvolvimento, remuneração, reconhecimento, desempenho e permanência das pessoas em uma organização. Dentro desse conjunto há trabalhos de naturezas muito diferentes. Alguns são operacionais e repetitivos, como organizar candidaturas ou responder dúvidas recorrentes. Outros envolvem julgamento e têm consequências diretas sobre a vida profissional de alguém.
Interpretação da redação: perguntar se a IA “substitui o RH” mistura esses níveis. A pergunta mais útil é quais tarefas podem ser automatizadas, em quais contextos e sob quais condições de responsabilidade.
IA no RH: o que mostram as pesquisas de mercado
A pesquisa The State of AI in HR 2026, da SHRM, ouviu 1.908 profissionais de RH em dezembro de 2025. Segundo o levantamento, 46% das organizações esperam usar IA em RH em 2026. Isso significa que menos da metade o fará, e que o uso se concentra em áreas específicas. Recrutamento aparece como o principal caso de uso, de acordo com a apresentação de resultados feita pela própria SHRM em março de 2026.
Em outra pesquisa da entidade, 87% dos diretores de RH (CHROs) projetam mais adoção de IA nos processos da área, contra 83% em 2025. Na leitura apresentada pela SHRM, o principal impacto da IA seria a transformação e a criação de funções, mais do que o deslocamento de empregos.
Dois cuidados são necessários. A SHRM é uma associação de profissionais de RH, e os números descrevem expectativas e uso declarado, não resultados medidos sobre emprego na área. Além disso, apenas parte do relatório é de acesso público, e este texto se limita ao que está nessa parte.
Em escala mais ampla, o relatório Future of Jobs 2025, do Fórum Econômico Mundial, ouviu mais de mil empresas de 22 setores e 55 economias. A projeção é de 170 milhões de novos empregos e 92 milhões deslocados até 2030, com saldo líquido de 78 milhões. Entre os empregadores, 77% planejam qualificar a força de trabalho e 41% preveem reduzir quadros à medida que a IA automatiza tarefas. Caixas e assistentes administrativos estão entre as ocupações em declínio mais rápido.
O relatório não estima números específicos para a área de RH. Interpretação: parte do trabalho administrativo de RH se parece com funções que o relatório aponta em retração, mas isso é uma analogia da redação, não um resultado da pesquisa.
Contratações e decisões automatizadas: os limites da regulação
Na União Europeia, o AI Act classifica como de alto risco o uso de IA em recrutamento e seleção, promoções, desligamentos, distribuição de tarefas e monitoramento de desempenho. Os requisitos incluem supervisão humana efetiva, documentação e transparência. Antes de usar um sistema desse tipo no ambiente de trabalho, o empregador deve informar os representantes dos trabalhadores e os trabalhadores afetados.
O calendário mudou neste ano. O Regulamento (UE) 2026/1744, o chamado Digital Omnibus on AI, foi publicado em 24 de julho de 2026 e entrou em vigor em 27 de julho. Ele adiou as obrigações dos sistemas de alto risco do Anexo III, categoria que inclui emprego, de 2 de agosto de 2026 para 2 de dezembro de 2027. A classificação de alto risco foi mantida, e o que mudou foi o prazo.
No Brasil, o PL 2.338/2023, que propõe o marco legal da IA, foi aprovado pelo Senado em 10 de dezembro de 2024 e enviado à Câmara em março de 2025. O texto organiza os sistemas por nível de risco. Análises jurídicas indicam que sistemas usados em emprego estão entre os de alto risco, sujeitos a documentação, supervisão humana e avaliação de impacto. Na Câmara, a tramitação passou por impasses, como o tema dos direitos autorais, e as datas de votação anunciadas ao longo de 2026 foram sendo adiadas. Nas fontes consultadas, não encontramos confirmação de aprovação final. O projeto deve, portanto, ser tratado como em tramitação.
Interpretação da redação: o desenho regulatório, na Europa e no projeto brasileiro, trata decisões sobre pessoas como um campo em que o resultado de um sistema automatizado não deve valer sozinho. Isso tende a criar demanda por quem saiba supervisionar, documentar e explicar essas decisões.
O caso Mobley v. Workday: quem responde quando o algoritmo erra?
Em 2023, Derek Mobley processou a Workday, fornecedora de plataformas de RH, em tribunal federal da Califórnia. Ele afirma ter se candidatado a mais de cem vagas em empresas que usam a plataforma e ter sido rejeitado em todas. Alega discriminação por raça, idade e deficiência. A Workday sustenta que seu software não toma decisões de contratação, que cabem ao empregador.
Em 2025, o tribunal permitiu o avanço da ação como coletiva, em certificação preliminar, para a alegação de discriminação por idade. Antes disso, havia admitido a tese de que a fornecedora poderia ser tratada como “agente” das empresas contratantes. A Workday não foi considerada responsável, e o processo seguia em andamento na última atualização consultada, de abril de 2026.
É um caso de direito norte-americano e não se aplica diretamente ao Brasil. Seu interesse está na questão que ele levanta: quando uma ferramenta ordena ou descarta candidatos, a responsabilidade é de quem a vende, de quem a usa ou das duas partes? A pergunta segue em aberto.
O futuro dos profissionais de RH: substituição ou transformação?
As fontes consultadas não medem diretamente a substituição de profissionais de RH. Elas permitem observar três coisas: o uso de IA em RH está concentrado em áreas como recrutamento, tarefas administrativas estão entre as mais expostas à automação, e decisões sobre pessoas estão cada vez mais sujeitas a regras de supervisão e responsabilização.
Dependendo do contexto, isso pode reduzir a demanda por tarefas operacionais e ampliar a de funções ligadas a governança, análise e julgamento. Trata-se de hipótese plausível, não de resultado medido. “Substituir” talvez seja o verbo menos preciso para o que os dados mostram, e “redistribuir” descreve melhor o que já se observa. Ficam em aberto o efeito líquido sobre o emprego na área, o rumo da regulação brasileira e a definição de quem responde por decisões automatizadas.
Fontes consultadas
- World Economic Forum
- SHRM, The State of AI in HR 2026.
- SHRM Executive Network.
- White & Case, Cuatrecasas e Garrigues.
- artificialintelligenceact.eu.
- Maynard Nexsen (abril de 2026) e
- Today’s General Counsel (junho de 2025).
- Barbieri Advogados.
- Aos Fatos.
- DPL News.
- Teletime (25/3/2026).
- Money Times (28/5/2026).
- Ambiente organizacional: o que é e como ele pode influenciar o trabalho - 5 de novembro de 2026
- Hilton foi eleita a melhor empresa do mundo para trabalhar. O que esse título realmente significa? - 3 de novembro de 2026
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