Em um regime que só paga o que foi trabalhado, uma semana fraca de vendas vira uma semana fraca de salário. A PEC 12/2026 abre essa possibilidade na Constituição, mas deixa sem resposta uma pergunta prática: se o trabalhador quer trabalhar e a empresa não tem horas para oferecer, quem arca com a diferença?
Este texto trata só desse ponto. Cada afirmação sobre efeitos vem identificada como crítica, evidência disponível ou projeção.
O que a PEC garante e o que não menciona
A garantia está no valor da hora. O texto fixa um mínimo proporcional ao salário mínimo ou ao piso da categoria, calculado sobre a jornada máxima de 44 horas, e prevê que férias, 13º e FGTS sigam a mesma proporção, de acordo com a carga horária efetivamente trabalhada. O piso é por hora, não por mês.
O texto não estabelece uma quantidade mínima de horas de trabalho a serem garantidas. O Dieese interpreta essa característica como possibilidade de contratação sem definição prévia de jornada fixa, bastando estabelecer o valor da hora. Essa é uma das principais críticas da entidade. O texto também não impede que as partes estabeleçam contratualmente um mínimo de horas, mas não torna essa garantia obrigatória.
Interpretação: a ementa fala em opção do empregado pelo regime de jornada flexível, mas a proposta não estabelece uma quantidade mínima de horas a ser garantida ao trabalhador nem um mecanismo que assegure determinado número de horas quando a demanda da empresa cair.
Escolher trabalhar menos não é ter menos trabalho
Para o cálculo do pagamento, as duas situações são iguais. Do ponto de vista econômico, não são. Quem escolhe trabalhar menos troca renda por tempo, e a perda é o preço de algo que ele quer. Quem recebe menos horas do que gostaria sofre a mesma perda de renda sem ter feito a troca.
O Brasil mede essa segunda situação. O IBGE chama de subocupação por insuficiência de horas o caso de quem trabalha menos de 40 horas semanais e gostaria e teria disponibilidade para trabalhar mais. No trimestre encerrado em abril de 2026, eram 4,2 milhões de pessoas.
O risco passa da empresa para o trabalhador?
Na CLT, o empregador é definido como quem assume os riscos da atividade econômica. No modelo de jornada contratada, a empresa paga as horas combinadas mesmo quando a demanda cai, ou ajusta o quadro, o que significa demitir. A demissão também transfere o risco ao trabalhador, na forma mais radical de perda de renda.
No pagamento por horas efetivas, o ajuste muda de canal:
| Jornada contratada | Horas efetivamente trabalhadas (PEC 12/2026, conforme o texto consultado) | |
|---|---|---|
| Queda de demanda | Empresa paga as horas contratadas ou reduz o quadro | Empresa pode oferecer menos horas |
| Capacidade ociosa | Em regra, custo da empresa | Depende do contrato; sem mínimo de horas, tende a recair sobre o trabalhador (projeção) |
| Vínculo | Encerra-se se houver demissão | Pode continuar, com renda menor |
| Piso mensal | Salário contratado | Piso por hora, não por mês |
Projeção: sem mínimo de horas, a empresa poderia manter pessoas disponíveis sem pagar pelo tempo ocioso. O custo dessa disponibilidade, o tempo reservado e não remunerado, ficaria com o trabalhador. A dimensão do efeito depende de haver mínimos contratados e de o trabalhador ter outros empregadores.
Quando o trabalhador quer trabalhar, mas não há horas disponíveis, a flexibilidade pode significar renda variável.O que o contrato intermitente mostra, e o que não mostra
Contrato intermitente e PEC 12/2026 são instrumentos diferentes, com regras diferentes. Os dados abaixo servem só como referência de um regime em que a renda acompanha as horas efetivamente demandadas. Eles não permitem prever o que aconteceria com a PEC.
Evidência disponível (contrato intermitente):
- Em 2023, segundo o Dieese com dados da Rais, 76% dos vínculos intermitentes tiveram remuneração mensal abaixo do salário mínimo ou nenhuma, e a média foi de R$ 762, 58% do mínimo.
- 41% dos vínculos do setor privado não geraram trabalho nem renda no ano. Entre os contratos encerrados, houve remuneração em 44% dos meses.
- O Ipea, com dados de 2021, encontrou rendimento médio de até um salário mínimo em 48% dos vínculos intermitentes, contra cerca de 9% dos demais.
Limites para a comparação:
- O Dieese é um instituto ligado ao movimento sindical, embora use dados oficiais.
- Os números são por vínculo, não por pessoa, e um mesmo trabalhador pode ter mais de um contrato.
- A distribuição entre modalidades não é aleatória: o Ipea mostra que jovens, não brancos e pessoas com menos escolaridade têm mais chance de ser intermitentes. Os autores também dizem que os dados não permitem concluir se esses contratos criaram vagas novas ou substituíram contratos padrão.
- O intermitente representava 0,94% do estoque de empregos formais privados em 2023, uma escala pequena.
Há contrapontos. Ao votar no STF, o ministro Nunes Marques sustentou que o modelo não causa necessariamente redução de renda e amplia a proteção em relação a quem trabalha sem contrato.
O que o caso intermitente ensina é o mecanismo, não a dimensão: quando as horas dependem da convocação, houve muitos meses sem pagamento. Se a PEC reproduziria isso depende de regras que o texto consultado não traz.
Liberdade formal e poder de negociar
Há duas decisões diferentes em jogo. O trabalhador escolhe o regime. Mas a quantidade de horas depende de quem, nos termos da CLT, dirige a prestação pessoal de serviço, o empregador. Interpretação: a liberdade que a PEC enuncia está na primeira decisão, e o risco está na segunda.
O poder de negociar depende das alternativas de quem negocia. Crítica: a PEC faz o contrato individual prevalecer sobre instrumentos coletivos, e as centrais sindicais afirmam que a negociação individual ignora a assimetria de poder entre empregador e empregado. Pesquisadores do Cesit defendem que os efeitos podem ser mais severos entre trabalhadores de baixa renda, mulheres e pessoas negras.
O contexto pesa nos dois sentidos. Em fevereiro de 2026, a informalidade era de 37,5% dos ocupados e havia 2,7 milhões de desalentados. Ao mesmo tempo, a desocupação estava em 5,8%, um dos menores níveis da série, o que sugere mais alternativas para quem procura emprego do que em outros momentos. Interpretação: uma regra constitucional dura mais do que o ciclo econômico, e o poder de barganha de hoje não é o de uma recessão.
O argumento mais forte dos defensores
Esta é uma reconstrução da redação, não uma citação. Nem todo trabalhador quer ou precisa de 44 horas fixas: estudantes, cuidadores, quem tem outra ocupação e quem trabalha em atividades sazonais podem preferir jornadas menores ou variáveis. Hoje parte dessas pessoas está na informalidade, sem FGTS, férias ou 13º. A PEC mantém o regime da CLT como alternativa, garante piso por hora e direitos proporcionais, e nada indica que impeça cláusulas de horas mínimas. Entidades empresariais afirmam que a jornada deve respeitar as particularidades de setores e ocupações.
Há evidência de outros países que ajuda esse argumento, e também o limita. Em levantamento do governo britânico de 2017, 26% dos trabalhadores com contratos de zero horas queriam mais horas, contra 8% dos demais. Isso significa que cerca de três quartos não declaravam esse desejo. Pesquisa mais recente do CIPD, entidade de profissionais de RH, aponta que 89% consideram que o contrato lhes serve. Já a Work Foundation, da Universidade de Lancaster, mostra que cerca de um terço depende desses contratos como trabalho em tempo integral. As preferências são heterogêneas, e o conflito está nos que não têm opção.
O próprio Reino Unido passou a regular a repartição do risco. A lei de 2025 prevê direito a ofertas de horas garantidas, aviso prévio de turnos e compensação por turnos cancelados, com regras previstas para 2027. A comparação tem limites, porque o contexto é outro, mas mostra onde o debate costuma chegar.
Interpretação: a versão mais forte da defesa depende de o trabalhador conseguir negociar horas mínimas quando quiser estabilidade. É justamente isso que os críticos põem em dúvida. A divergência é menos sobre o valor da flexibilidade e mais sobre o poder de barganha de quem a escolhe.
A questão que fica
Flexibilidade é liberdade quando o trabalhador controla as horas. Quando elas dependem da demanda da empresa, é também transferência de risco. A questão econômica da PEC 12/2026 é quem financia a capacidade ociosa de trabalho: a empresa, por meio do salário contratado; o trabalhador, por meio de renda menor; outros empregadores, se houver várias fontes de renda; ou o sistema de proteção social. O Ipea lembra que, no intermitente, remuneração abaixo do mínimo pode deixar o trabalhador sem o recolhimento mínimo ao INSS, com possibilidade de complementar apenas parte dos benefícios. Se isso valeria para a PEC, o texto consultado não permite saber.
Nada aqui afirma que a PEC produzirá precarização ou queda de renda. O resultado depende de escolhas ainda abertas: haver ou não horas mínimas, aviso de convocação, compensação por horas canceladas, piso coletivo e o estado do mercado de trabalho.
Conteúdo informativo, sem caráter de aconselhamento jurídico. A proposta está em tramitação e pode ser alterada.
Fontes consultadas
- Texto da PEC 12/2026 (legis.senado.leg.br) e página da proposição no Senado: redação dos §§ 2º e 3º do art. 7º, ementa, autoria e tramitação.
- Ipea, Texto para Discussão 2898 (jul/2023).
- Dieese, boletim Emprego em Pauta (nov/2024), e coberturas que reproduzem o levantamento (Monitor Mercantil, Sinergia CUT).
- IBGE, PNAD Contínua (trimestres encerrados em fevereiro e abril de 2026).
- Texto da CLT, art. 2º e 4º (reprodução em site de legislação).
- Governo do Reino Unido (factsheet sobre zero hours), Employment Rights Act 2025 (legislation.gov.uk), Work Foundation/Universidade de Lancaster e CIPD.
- Centrais sindicais (documento de junho de 2026), pesquisadores do Cesit/Unicamp, Poder360 (artigo da diretora do Dieese), FBHA e Tribuna Online (manifesto empresarial).
- Reprodução do voto do ministro Nunes Marques no STF.
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